Sparmatseto
Projects Γενικά Projects

Επιλογή μεθόδου αξιολόγησης στη Δημόσια Διοίκηση

 

Επιλογή μεθόδου αξιολόγησης  στη Δημόσια Διοίκηση

 

Επιλογή μεθόδου αξιολόγησης  στη Δημόσια Διοίκηση

Εισαγωγή

Στην πολύπαθη Ελληνική Δημόσια Διοίκηση,  η αξιολόγηση των υπαλλήλων θεωρούταν ανέκαθεν, από την πρώτη της εφαρμογή επί Βαυαρικής αντιβασιλείας το 1833,  το μέσο με το οποίο γίνεται η πολύπλευρη κρίση των ικανοτήτων των υπαλλήλων (προσπάθεια, συμπεριφορά και απόδοση) ώστε να επιτευχθούν οι επιδιωκόμενοι εργασιακοί στόχοι . Επίσης αποτελεί, όπου γίνεται με ιδανικές αρχές, έναν αξιοκρατικό και αδιαμφισβήτητο τρόπο υπηρεσιακής εξέλιξης των υπαλλήλων. Στον τρόπο διεξαγωγής της, ανέκυπταν προβλήματα και ερωτηματικά που αποτελούσαν τροχοπέδη στην άρτια και αντικειμενική κατάληξη των αποτελεσμάτων. Η συνταγματική κατοχύρωση της μονιμότητας των δημοσίων υπαλλήλων ( Σύνταγμα του 1911) και η ασφάλεια που παρέχει αυτή από την μία, αποτελεί αντικίνητρο για την αποδοτικότητα και την παραγωγικότητα των υπαλλήλων. Από την άλλη, το εγγενές και αέναο ερώτημα αν η προϊστάμενη αρχή είχε την ικανότητα να κρίνει με αμεροληψία ώστε το τελικό αποτέλεσμα να θεωρηθεί αξιόπιστο.

Ειδικότερα, η αξιολόγηση του προσωπικού είναι μία διαδικασία σύμφωνα με την οποία διαπιστώνεται  και καταγράφεται η απόδοση ή επίδοση κάθε εργαζομένου όσο αναφορά τις απαιτήσεις της θέσης εργασίας του στην οποία απασχολείται. Η αξιολόγηση του προσωπικού επίσης αποτελεί στην ουσία μία κατάσταση που δύναται μέσω αυτής να πραγματοποιείται ορθά και δίκαια η διαδικασία του ελέγχου του προσωπικού ώστε να διαπιστώνεται κατά πόσο έχει συμβάλει στην επίτευξη των στόχων που του έχουν ανατεθεί και τους οποίους βέβαια όφειλε να επιδιώξει.

 

Επιλογή μεθόδου αξιολόγησης – τεκμηρίωση

Η αξιολόγηση θεωρείται πολύ σημαντική διότι η απόδοση του ανθρώπινου δυναμικού βρίσκεται πάντα στο επίκεντρο της στρατηγικής που χρησιμοποιείται και κρίνεται με βάση συγκεκριμένα κριτήρια, ώστε να διαπιστώνεται το μέγεθος της συνεισφοράς του και τα σημεία στα οποία υστερεί ή υπερτερεί. Για να θεωρηθεί αποτελεσματικό το σύστημα αξιολόγησης σύμφωνα με τους Παπαλεξανδρή N. και Μπουραντά Δ., θα πρέπει να περικλείει χαρακτηριστικά όπως η αξιοπιστία, η αντικειμενικότητα, η εγκυρότητα, η συνάφεια και η συγκρισιμότητα. Επιπροσθέτως θα πρέπει να αποσαφηνιστούν οι στόχοι, να καθοριστούν τα κριτήρια αξιολόγησης και ικανοτήτων και να πραγματοποιηθεί η κατάλληλη εκπαίδευση.

Έχουν αναπτυχθεί διάφοροι μέθοδοι αξιολόγησης της απόδοσης. Θα μπορούσαμε τις ταξινομήσουμε σε δύο κατηγορίες. Στην πρώτη κατηγορία τις μεθόδους αξιολόγησης λαμβάνοντας υπόψη ένα σύνολο από προκαθορισμένα πρότυπα και κριτήρια και στην δεύτερη κατηγορία τις μεθόδους που συγκρίνουν την απόδοση ενός εργαζόμενου με την απόδοση κάποιου άλλου ή ακόμα και μιας ομάδας ατόμων.

Αν λάβουμε υπόψη τις παραπάνω συνθήκες μπορούμε να καταλήξουμε στο συμπέρασμα ότι η επικρατέστερη αποτελεσματική μέθοδος αξιολόγησης θα πρέπει να θεωρείται η αξιολόγηση των 360 μοιρών ή κυκλική όπως αλλιώς ονομάζεται. Ως μέθοδος των 360 μοιρών λογίζεται  η συστηματική συλλογή και ανατροφοδότηση των δεδομένων απόδοσης για έναν εργαζόμενο ή μία ομάδα εργαζομένων προερχόμενα από πολλές πηγές. Η συγκεκριμένη μέθοδος έχει αποκτήσει μεγάλη δημοτικότητα τα τελευταία χρόνια διότι συνδυάζει με τον καλύτερο δυνατό τρόπο στοιχεία από άλλες μεθόδους αξιολόγησης, επιτρέποντας την να γίνει πιο αντικειμενική και δίκαιη. Συγκεντρώνεται ένα πολύπλευρο φάσμα πληροφοριών από πολλές πηγές για τον αξιολογούμενο, οδηγώντας με ακριβή αποτελέσματα που προέρχονται από τους προϊσταμένους, τους υφιστάμενους, τους συναδέλφους, πολλές φορές από τους πελάτες άλλα και τον ίδιο τον αξιολογούμενο μέσω της αυτοαξιολόγησης.

Δημιουργείται έτσι μια μορφή κυκλικής πληροφόρησης που εγγυάται την αντικειμενικότητα και την αξιοκρατία. Μέσα από αυτή τη μέθοδο, η μεμονωμένη απαξίωση, αντιζηλία και εμπάθεια προς το πρόσωπο του κρινόμενου  εξαλείφεται ή απομονώνεται. Ο εργαζόμενος γνωρίζει την εντύπωση που προκαλεί στον εργασιακό του χώρο και στα άτομα με τα οποία συνεργάζεται. Επίσης είναι σε θέση να μπορεί να συγκρίνει τις αποκλίσεις και τις συγκλίσεις των αποτελεσμάτων της αξιολόγησης με την προσωπική του αυτοκριτική εξάγοντας χρήσιμα συμπεράσματα για την εργασιακή του βελτίωση.

Ένα άλλο πλεονέκτημα αυτής της μεθόδου είναι ότι καταργεί τον παραδοσιακό μονόδρομο τρόπο αξιολόγησης, ο προϊστάμενος δηλαδή να αξιολογεί τον υφιστάμενο,  ο οποίος συνήθως γεννά υποκειμενικά αποτελέσματα λόγω της προκατάληψης και των προσωπικών σχέσεων επηρεάζοντας το τελικό αποτέλεσμα. Έτσι ενισχύεται η πεποίθηση του  εργαζομένου, νιώθει προστατευόμενος και μπορεί απερίσπαστος να αφιερωθεί στην επίτευξη των στόχων που απαιτεί η θέση του άλλα και να κυνηγήσει με αξιώσεις προσωπικές και επαγγελματικές επιδιώξεις.  Στο πλεονέκτημα αυτό, λόγω της αμφίδρομης ανατροφοδότησης,  προσκολλάται και η πολύπλευρη και σφαιρική αξιολόγηση διευθυντικών στελεχών τα οποία σπάνια μπορούν να αξιολογηθούν. Αυτό θεωρείται εξαιρετικά σημαντικό καθώς έχει αποδειχθεί πολλές φορές ότι η αρνητική αξιολόγηση των προϊσταμένων η οποία προέρχεται από τα κατώτερα κλιμάκια εργασίας δεν είναι πάντα αποδεκτή.

Η εφαρμογή της μεθόδου των 360 μοιρών στο εργασιακό περιβάλλον ενισχύει και αναπτύσσει τον ανταγωνισμό μεταξύ των υπαλλήλων που ως συνέπεια επηρεάζει σε πολύ μεγάλο βαθμό θετικά οδηγώντας σε εργασιακό κέρδος. Ο ανταγωνισμός αυτός συμβάλλει στη δημιουργία ενός ιδανικού περιβάλλοντος εργασίας που ευδοκιμεί η συνεργασία, η συναδελφικότητα, η εμπιστοσύνη, η αλληλοεκτίμηση και η εργασιακή και προσωπική ηρεμία. Μέσα από όλη αυτή τη διαδικασία επιτυγχάνεται ο αναπτυξιακός σκοπός της αξιολόγησης, εξελίσσοντας και βελτιώνοντας τους εργαζομένους, υλοποιώντας  παράλληλα και τους επαγγελματικούς στόχους άλλα και τις προσωπικές προσδοκίες.

Η τεχνική αυτή θεωρείται ως σημείο αναφοράς για τη ορθή λήψη αποφάσεων στην εκπαίδευση, στην ανάπτυξη και στις προαγωγές των εργαζομένων και η αξία της ως διαδικασίας ενυπάρχει στο γεγονός ότι παρουσιάζει μια ισορροπημένη εργασιακή εικόνα που όπως αναφέρθηκε είναι αποτέλεσμα της ανατροφοδότησης από πολλές πηγές.

Τέλος, ο αυξημένος συνολικός χρόνος για την περαίωση της διαδικασίας, η προσκόλληση στη γραφειοκρατία λόγω του όγκου των πληροφοριών, η επεξεργασία, η ανάλυση και η σύγκριση των αξιολογήσεων άλλα και η αναγκαιότητα χρήσης κατάλληλου λογισμικού, δεν είναι ικανά να αντισταθμίσουν τα πλεονεκτήματα αυτής της μεθόδου αξιολόγησης.

 

Συμπέρασμα

Θεωρείται σίγουρο ότι η αξιολόγηση του προσωπικού πρέπει να εφαρμόζεται γιατί είναι αναγκαία στην άρτια και σωστή λειτουργία ενός οργανισμού. Κατέχει σπουδαίο ρόλο στην ανάπτυξη του η οποία επιτυγχάνεται  μέσω της βελτίωσης του ανθρώπινου δυναμικού εντοπίζοντας και αυξάνοντας τα δυνατά σημεία των εργαζομένων και διορθώνοντας και ελαχιστοποιώντας τα αδύνατα σημεία τους που οδηγούν σε δυσλειτουργίες. Μόνο έτσι μπορεί να επιλεχθεί το κατάλληλο προσωπικό για την κατάλληλη θέση εργασίας με κύριο μέλημα την επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί.

Παρόλα αυτά κάθε μέθοδος που θα χρησιμοποιηθεί για να χαρακτηριστεί αποτελεσματική και να επιφέρει τα επιθυμητά αποτελέσματα προϋποθέτει  την ύπαρξη οργανωτικής και εργασιακής κουλτούρας και μεγάλο βαθμό εμπιστοσύνης μεταξύ των εργαζομένων.

 


Βιβλιογραφία

  • Δήμου Ν.,2003, Διοίκηση Προσωπικού, Γενικές Αρχές, Αθήνα:¨ΕΛΛΗΝ¨ Γ. Παρίκος& Σία Ε.Ε
  • Ξυροτύρη – Κουφίδου Στ, 1997, Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων, Η πρόκληση του 21ου αιώνα στο εργασιακό περιβάλλον, Θεσσαλονίκη : ΑΝΙΚΟΥΛΑ
  • Robbins, S.P., DeCenzo, D.A., & Coulter, M., 2017. Διοίκηση επιχειρήσεων – Αρχές και εφαρμογές, 2η έκδοση. Αθήνα: Κριτική.
  • Παπαλεξανδρή Ν. &Μπουραντάς Δ., (2003): «Διοίκηση ανθρωπίνων πόρων», Αθήνα: Εκδόσεις Γ.Μπένου.

 

Σχετικά άρθρα

Αόρατο Πλέγμα…

Παναγιώτης Χαριτίδης

Θρησκεία και Τέχνη.

Εκπαίδευση | Πρόταση ποιοτικής εκπαίδευσης: Εκπαιδευτική πλατφόρμα sparmatseto

Βασίλειος Μακέδος

Ο ιστότοπος sparmatseto.gr χρησιμοποιεί cookies για να βελτιώσει την εμπειρία σας. Υποθέτουμε ότι είστε εντάξει με αυτό, αλλά μπορείτε να εξαιρεθείτε αν το επιθυμείτε. Αποδοχή Περισσότερα

X